Publicaties

Het scholingsbeding nog eens onder de loep gelegd

Een medewerker opleiding volgt een opleiding betaald door de werkgever, en verlaat (kort) nadien de onderneming. Kan er opgetreden worden hiertegen, en een deel van de bestede kosten gerecupereerd worden? Een techniek hiervoor is het scholingsbeding, dat een wettelijke regeling heeft gekregen enkele jaren geleden.

Een korte opfrissing is wellicht nuttig...

Een scholingsbeding houdt in dat de werknemer die gedurende de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst een door zijn werkgever gefinancierde vorming of opleiding volgt, zich ertoe verbindt aan deze laatste een gedeelte van de vormingskosten terug te betalen ingeval hij de onderneming verlaat voor het einde van een overeengekomen periode. Deze bepaling is ingevoerd door een ieuw artikel 22bis ingevoegd in de Arbeidsovereenkomstenwet (dd. 3 juli 1978), om duidleijk te maken dat dit, onder duidelijke en stringente voorwaarden, wettelijk is en geen verhindering is van het recht van de werknemer om ontslag te nemen.

(On)zin van het scholingsbeding als retentietechniek

Een scholingsbeding kan, voornamelijkop eerder korte termijn, een middel zijn op je werknemer te behouden. Immers, het zelf geven van zijn of haar ontslag leidt tot een teurgbetaling van kosten, en is dus een financiële rem op dit initiatief. Op langere termijn, of in het algemeen, is dit niet te kwalificeren als retentietechniek. HEt scholingsbeding wordt wel eens gepercipieerd als een strafbeding voor het vroegtijdig verlaten van de werkgever, en dit komt de bestaande relaties niet altijd ten goede. Ook al is het een valabel instrument in hoofde van de werkgever om in voorkomend geval, een aantal kosten te recupereren.

Toepassingsgebied

Het scholingsbeding kan enkel worden opgenomen in het kader van een individuele arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde duur wordt afgesloten tussen werkgever en werknemer.

Het scholingsbeding wordt geacht niet te bestaan en kan dus niet worden toegepast:

  • indien het jaarloon van de betrokken werknemer niet meer bedraagt dan 32.886 euro (bedrag voor 2014);
  • indien het niet gaat om een specifieke, reële en serieuze opleiding die de werknemer toelaat nieuwe professionele competenties te verwerven die desgevallend ook buiten de onderneming van de werkgever bruikbaar zouden kunnen zijn. Er kan dus geen sprake zijn van een scholingsbeding in het kader van een ‘op de hoogte blijven van’ wat eigenlijk tot de normale gang van zaken behoort bij elke indienstneming. De werknemer moet door het volgen van de opleiding werkelijk een betere positie kunnen verwerven op de arbeidsmarkt;
  • indien de vorming opgelegd wordt door een wettelijke of reglementaire bepaling om het beroep waarvoor de werknemer werd aangeworven, te kunnen uitoefenen;
  • indien de duur van de opleiding niet minstens 80 uren bedraagt;
  • indien de kosten van de opleiding een waarde hebben die lager is dan het dubbele van het gewaarborgd maandelijks minimuminkomen, hetzij 3.003,64 euro (1.501,82 x 2 = € 3.003,64 euro sinds 1 december 2012).

Vormvoorwaarde

Het scholingsbeding moet op straffe van nietigheid schriftelijk worden afgesloten voor elke werknemer afzonderlijk, ten laatste op het moment waarop de werknemer effectief met zijn vorming begint. Het is aldus niet noodzakelijk dat het beding voorzien wordt in de arbeidsovereenkomst bij de aanwerving van de werknemer, doch het volstaat dat het beding schriftelijk wordt vastgesteld uiterlijk op het moment dat de opleiding een aanvang neemt.

Inhoudelijke voorwaarden

Het scholingsbeding moet de volgende punten bevatten:

  • omschrijving, duur en plaats van de vorming;
  • kosten van de vorming of, indien niet bepaalbaar, de kostenelementen die een raming van de opleidingskost toelaten.
  • de begindatum en de geldingsduur van het scholingsbeding;
  • het terug te betalen bedrag van de scholingskosten door de werknemer: dit bedrag moet op degressieve wijze uitgedrukt worden in functie van de geldingsduur van het scholingsbeding en mag niet hoger liggen dan bepaalde grenzen (zie verder)

​De vergoedingen verschuldigd aan de werknemer in het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (zijn loon of wedde) evenals verplaatsings- of verblijfskosten kunnen geen onderdeel vormen van de bedoelde vormingskost. In vele gevallen is dit echter de grootste kost verbonden aan de vorming of opleiding.

Geldigheidsduur van het beding

De geldigheidsduur van het beding mag in geen geval langer zijn dan drie jaar. Deze duur moet door de partijen worden vastgesteld rekening houdend met de kostprijs en de duur van de opleiding die aan de werknemer wordt verschaft. Indien de opleiding aanleiding geeft tot de uitreiking van een attest, valt de begindatum van de gelding van het scholingsbeding samen met de uitreiking daarvan. Dat het beding op basis van de strikte wettelijke lezing in dit geval niet zou kunnen gelden tijdens de opleiding zelf, is een vervelend en onbedoeld gevolg. Indien de opleiding immers geen aanleiding geeft tot de uitreiking van een attest, kunnen de partijen wel bepalen dat de het beding geldt vanaf de aanvang van de opleiding.

Bedrag van de terugbetaling ten laste van de werknemer

Het verplicht in het beding op te nemen bedrag van de terugbetaling verschuldigd door de werknemer, wanneer de duur overeengekomen in het scholingsbeding niet wordt gerespecteerd, mag niet meer bedragen dan:

  • 80% van de vormingskost in geval van vertrek van de werknemer vóór 1/3 van de overeengekomen periode;
  • 50% van de vormingskost in geval van vertrek van de werknemer tussen 1/3 en 2/3 van de overeengekomen periode;
  • 20% van de vormingskost in geval van vertrek van de werknemer na 2/3 van de overeengekomen periode.

In elk geval mag dit bedrag nooit meer dan 30% van het jaarlijks loon van de werknemer bedragen.

Daarnaast moet dit bedrag betrekking hebben op de werkelijke opleidingskost, en mag het niet neerkomen op een strafsanctie voor de werknemer.

Ook al is dit niet bepaald in artikel 22bis van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, zou het nuttig kunnen zijn dat partijen in het scholingsbeding de eventuele modaliteiten overeenkomen voor een terugbetaling van de opleidingskosten in het geval de werknemer de opleiding niet regelmatig volgt, ze zonder geldige reden onderbreekt of wanneer de werknemer vertrekt in de loop van de opleiding. Deze modaliteiten kunnen echter onder vuur komen te staan van artikel 6 van de arbeidsovereenkomstenwet. Dit zeer vage artikel verbiedt in het algemeen elke clausule die ertoe zou strekken de rechten van de werknemer in te korten of zijn rechten te verzwaren.

Geen toepassing van het beding

Een beding dat aan de hiervoor opgesomde vorm- en inhoudelijke voorwaarden voldoet, zal krachtens de nieuwe wet door de werkgever toch niet mogen worden ingeroepen wanneer een einde aan de arbeidsovereenkomst wordt gesteld in de hierna opgesomde gevallen:

  • tijdens de eerste zes maanden van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst;
  • bij gewoon ontslag door de werkgever, zonder dringende reden;
  • in geval van een door de werknemer ingeroepen dringende reden tegen de werkgever;
  • in het kader van een herstructurering zoals bedoeld door de Wet betreffende het Generatiepact.