Publicaties

CAO 109 regelt ontslagmotivering in private sector

Wanneer u overgaat tot ontslag van een arbeider of bediende die meer dan zes maanden in dienst is, moet u vanaf 1 april 2014 de nieuwe regels van ontslagmotivering toepassen. Op alle belangrijke vragen die door uw hoofd spoken, vinden we een antwoord in CAO (collectieve arbeidsovereenkomst) nummer 109: wanneer moet u het ontslag motiveren, hoe moet het ontslag worden gemotiveerd, is er een sanctie bij gebrekkige motivering, … Tijd om de nieuwe regels en termijnen van buiten te leren, want bij kennelijk onredelijk ontslag riskeert u een boete.

De wet op de arbeidsovereenkomsten (WAO) voorziet geen algemene motiveringsplicht bij ontslag. Artikel 63 van deze wet regelt wel - maar dan enkel voor arbeiders - het willekeurig ontslag. De regeling van willekeurig ontslag voor arbeiders zal echter niet langer van toepassing zijn vanaf de inwerkingtreding van een CAO, gesloten in de Nationale Arbeidsraad en algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit, betreffende de motivering van het ontslag.

CAO 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag treedt in werking op 1 april 2014 en voert twee nieuwe principes in: werknemers - arbeiders en bedienden - krijgen de mogelijkheid:

  1. de motieven van hun ontslag te kennen, en
  2. het kennelijk onredelijk ontslag voor de rechtbank in te roepen.

Het recht om de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid te kennen

U moet voortaan niet automatisch elk ontslag motiveren, maar alleen wanneer de werknemer daarom vraagt. Na het einde van de arbeidsovereenkomst heeft een werknemer twee maanden de tijd om met een aangetekende brief de motieven van zijn ontslag te vragen (nieuw). Als hij een opzeggingstermijn presteert (de arbeidsovereenkomst wordt door u beëindigd), moet dit uiterlijk binnen de zes maanden na de betekening van de opzegging gebeuren.

Vervolgens heeft u twee maanden de tijd om na ontvangst van de brief van de werknemer met een aangetekende brief de motieven mee te delen. De termijn van twee maanden begint te lopen de derde dag na verzending van de brief door de werknemer. Uiteraard kan u nog altijd spontaan (en schriftelijk) uw motieven meedelen.

Let op. Wie de concrete redenen die geleid hebben tot een ontslag niet meedeelt aan de werknemer die hiertoe een verzoek instelt, is een forfaitaire burgerlijke boete verschuldigd aan deze werknemer die overeenstemt met twee weken loon. Die boete is niet verschuldigd als u eerder reeds uit eigen beweging de concrete redenen heeft meegedeeld.

Kennelijk onredelijk ontslag

U kan verschillende redenen hebben om een werknemer te ontslaan: er kunnen economische, structurele of persoonlijke (slechte of onvoldoende prestaties van de werknemer) redenen zijn. Maar uw ontslagmacht is niet absoluut.

Een kennelijk onredelijk ontslag is een ontslag dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden van de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.

De rechter zal dus op grond van het 'kennelijk onredelijk ontslag' nagaan of de ontslagbeslissing al dan niet verband houdt met de geschiktheid en het gedrag van de werknemer of met de werking van de onderneming en of de beslissing ook zou zijn genomen door een normale en redelijke werkgever.

Bewijslastregeling vanaf 1 april 2014

Wie moet nu bewijzen dat een ontslag "kennelijk onredelijk" was? Voor de ontslagen gegeven of betekend tot en met 31 maart 2014 kunnen werklieden zich beroepen op de regeling van het willekeurig ontslag (zie artikel 63 WAO). Vanaf 1 april 2014 houdt dat artikel op van toepassing te zijn.

CAO 109 regelt de bewijslast heel anders. We onderscheiden drie hypothesen, naargelang u al dan niet de redenen van het ontslag spontaan of op vraag van de werknemer heeft meegedeeld.

  1. De werkgever heeft de ontslagredenen correct/spontaan meegedeeld: in eerste instantie rust de bewijslast op de werknemer. Maar dat belet niet dat ook u de meegedeelde reden moet bewijzen (gedeelde bewijslast).
  2. De werkgever heeft de ontslagredenen niet correct meegedeeld en de werknemer heeft een motiveringsverzoek ingediend: u moet het bewijs leveren van de door u voor het ontslag ingeroepen redenen. De bewijslast rust uitsluitend op u als werkgever.
  3. De werkgever heeft de ontslagredenen niet meegedeeld en de werknemer heeft geen motiveringsverzoek ingediend: de werknemer moet het bewijs leveren van "elementen die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag".

Forfaitaire sanctie

De rechter die oordeelt dat een ontslagbeslissing kennelijk onredelijk is, kan u een forfaitaire sanctie opleggen van 3 weken tot 17 weken loon. De hoogte van de schadevergoeding hangt af van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag. Deze sanctie kan nooit worden gecumuleerd met andere ontslagbeschermingsvergoedingen zoals een ontslagvergoeding naar aanleiding van zwangerschap, tijdskrediet, ouderschapsverlof, of de schadevergoeding wegens rechtsmisbruik. Maar, cumulatie is wel mogelijk met de opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald.

De figuur van het kennelijk onredelijk ontslag is enkel voorbehouden voor werknemers aangeworven voor onbepaalde tijd, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen zich hierop niet beroepen. Zij moeten zich nog steeds baseren op de figuur van rechtsmisbruik om eventueel een schadevergoeding te krijgen. De werknemer die zich beroept op de gemeenrechtelijke figuur van het rechtsmisbruik moet het bewijs leveren van een fout van de werkgever, de schade en het oorzakelijk verband tussen beide.

In de kantlijn. De Nationale Arbeidsraad (NAR) vindt dat de boete niet mag worden beschouwd als loon, en er geen socialezekerheidsbijdragen op mogen worden ingehouden.

Toepassingsgebied: de private sector

De nieuwe regeling van ontslagmotivering is van toepassing op alle werknemers en werkgevers van de private sector. Zowel arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd als arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd vallen onder de informatieverplichting. Dus ook een arbeidsovereenkomst van een bepaalde tijd die vroegtijdig wordt beëindigd, maar niet wanneer u een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd niet verlengt.

De nieuwe regels gelden niet in de volgende gevallen:

  • tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling;
  • in het kader van arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid;
  • in het kader van arbeidsovereenkomsten voor studentenarbeid;
  • met het oog op het Stelsel van Werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT);
  • met het oog op oppensioenstelling;
  • wegens definitieve stopzetting van de activiteit;
  • wegens sluiting van de onderneming;
  • in het kader van collectief ontslag;
  • ingeval van meervoudig ontslag in het kader van een herstructurering;
  • voor werknemers die vallen onder een bijzondere ontslagprocedure bij wet (bijvoorbeeld het ontslag van een personeelsafgevaardigde of van een preventieadviseur) of bij CAO (bijvoorbeeld de ontslagprocedure in de verzekeringssector of een ondernemingseigen procedure);
  • voor werknemers die (nog) niet onder de nieuwe opzeggingstermijnen vallen, maar slechts aanspraak kunnen maken op verkorte opzeggingstermijnen: zijn de verkorte opzeggingstermijnen structureel (werknemers in de bouw op tijdelijke of mobiele bouwplaatsen), dan blijft de regeling van willekeurig ontslag van toepassing; zijn de verkorte opzeggingstermijnen tijdelijk, dan blijft de regeling van willekeurig ontslag van toepassing tot 31 december 2015 en vallen zij nadien onder de regeling van CAO 109.